窥究“一言堂”现象和根源问题
发表于：2016-06-14 15:31 浏览量：4005
《窥究“一言堂”现象和根源问题》
——兼论领袖权力欲
笔者有一件较痛苦的事，一所教会或两会，若有多个强人在，总有相互较劲的味道，最后导致四分五裂；若没有一个强人在，又如一盘散沙，没有凝聚力；若只有一个强人，却又出现一言堂现象。
何谓一言堂？
一言堂的最早解释是“旧时商店表示不二价的匾。”
一言堂的出处是艾芜《漫谈科学和文学》里提到的“要设法制止‘一言堂’，‘个人说了算’的不民主现象。”[1]
明知一言堂不好，为何走出一言堂会那么难？[2]为什么一言堂会长期流行，屡禁不止呢？
深究其因，是由于“权力过于集中”造成的问题，教会又缺乏具体的体制制度，也没有监督机制。据观察，还有几种奇怪的现象，值得我们反思。
第 一种怪现象是，这些年来听某些人一面说一言堂要不得，一面又有许多人离了它反而觉得不习惯。一个单位若一言堂不响了，会认为“一把手”不硬了，没主心骨 了。于是上面不放心，下面不安定。只有一言堂叫得响的，好像才觉得这个领袖有魄力。不少人还很自觉地维护一言堂的权威，心甘情愿地做一言堂的顺民。有这么 一种“良好”的土壤和思想氛围，一言堂岂能不堂而皇之吗？这也说明许多人已经在一言堂下生活惯了，离民主觉悟和民主意识的要求相差甚远。因此，说到底一言 堂的思想根源，还在“基层”人的思想。
还有一种现象也很怪，有些人明明搞的是一言堂，却堂而皇之地扯着民主集中制的旗号，还理直气壮地 认为他搞的就是民主集中制。为何如此？这恐怕与过去常讲的“在民主的基础上集中、在集中的指导下民主”，又说：“真理往往掌握在少数人手里”大有关系，使 一言堂有了理论依据。认为“一把手”就是专门“集中”的，而下属所讲只是“民主”的；导致一个人说了算也属正确集中，就有了一票否决的权利。要走出一言 堂，就要有效防止“一把手”个人专断，提高民主决策水平。只有思想解放，制度创新，才能真正走出一言堂。
有些领导的一言堂有时候并非故 意，是性格使然；但即便如此，也不能纵容，因为这容易导致偏听偏信。由于领导的个人意志代替了组织意志，领导听不进反对意见，这样内部缺乏有效的信息沟通 和反馈机制，就难免助长阿谀奉承之风，给小人以钻营之机，影响广大同工才智的发挥，不利于调动工作的积极性。有些人正事不做，却化时间和心思去猜测领导的 心思。领导的一个眼神、表情、手势都能准确地猜出深意。这些人不把心思放在工作上，而是整天看领导的脸色行事，整天猜测领导的所思所想，这样怎么能把工作 做好而忠心事奉呢？人的精力总是有限的，在这方面用得多了，其他方面也就用得少了。难怪讲道只是敷衍了事。对这类人，笔者不禁要说一句，领导的心思别乱 猜，猜来猜去也未必能明白，也不一定每次都能猜准。领导的正常工作范围，根本不需通过用眼神来传达，若是领导的需要用眼神来表达的话，那也许是上不了台面 的事。有朝一日胡思乱想，歪曲了领导的意图，破坏了领导的形象，你不挨骂才怪呢！
作为教会领袖应该欢迎一些敢说诤言的人进行交流、交 通，接纳宝贵的意见和建议。这是教会之福，使教会不断成熟、前进、发展、完善。爱因斯坦说得好：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地很正直的朋 友。”敢说诤言的人是真朋友，领袖应该多交这样的朋友。因为教会的兴旺、发展绝非凭某个人能力可办到的，乃靠众同工的同心合意，互相搭配，各自发挥其特 长，按所得的恩赐彼此搭配事奉才能完成的。如果在工作中产生了相左的意见，应该及时沟通，不是背后打击，到处贬低，这不但不能消除半点矛盾，反而恶化矛 盾，扩大分歧。而这时作为教会的领袖也失去了“群羊”榜样的美好形象。从信仰角度讲，一个好的教会领袖应该是与神与人都有着合理、良好、合宜关系的人。实 实在在地说，建立良好、合宜、合理、和谐的同工关系，是办好教会的有力保障。这需要教会领袖宽阔的胸襟和度量。这也是反映出教会领袖的精神风貌和属灵素质 [3]。
教会领袖不能简单地称作“一把手”[4]。我们常常习惯地把教会的主要负责同工称之为“一把手”，这种称呼，笔者并不认同。一 是带有“官本位”的思想。很多信徒，也包括同工往往认为，谁是“一把手”，谁就是“老大”，在工作中就会给人产生“谁权大谁权小”、“谁重要谁不重要”的 倾向，无形中固化了“官本位”思想。其实，教会的领袖始终是信徒的仆人，所拥有的权力不分大小，职位也不分高低，只是分工不同、责任大小不同而已。“一把 手”的称呼不利于树立教会领袖的仆人意识。二是容易滋生主要领导“一言堂”的行为。在领导班子中将谁列为“一把手”、“二把手”、“三把手”，无意中就将 教会里的负责同工进行排位，长此以往，容易养成“官老爷”的习气和家长制的作风，很容易滋生一言堂的行为。三是不利于领导班子的整体团结。作副职的会想， 反正“一把手”会亲自抓、具体抓、直接抓，就对工作的积极性产生了消极的影响。教会不宜搞“排名排队”，应该使班子成员的同工，明白班子内部只是分工不 同、职责不同，领导班子之间应该是相互配搭，互相支持，全力建设基督的教会，使教会建设得更好，成为荣耀的教会。
教会领袖要做到多谋善断。善断的前提是多谋。怎样才能做到多谋呢？关键是教会主要负责人要“明”。
首先要有自知之明，对自己要一分为二，不要以一贯正确自居。
其次，要兼听则明，倾听各种不同的意见，顺耳的、逆耳的都要听，且加以分析和比较。
第三，还要有知人之明，了解同工的长处和短处，用其所长，避其所短，调动他们的积极性。有了这三“明”，同人商量就有了基础，做到多谋也就不难了[5]。
其 实，造成一言堂的原因也有各同工的份儿。君不见在各种各样的会议上，讨论自己分管的工作时“穿心过”——全神贯注，讲得头头是道；讨论别人分管的事时，则 是“耳边过”——心不在焉，还作会场的“小羊”——默默无声，不发一言。教会工作是大家的工作，应该要勇于对各种问题发表自己的意见，才能真正集中正确的 意见，体现集体的领导。
一言堂还与同工在思想认识的不到位有关。很多同工往往把两会的主席、会长个人和教会、两会的组织等同起来，开会 时只看“头儿”是点头还是摇头，不管对错，大唱“赞美诗”。这是不负责任的态度，会大大助长一言堂的风气。诚然，主席、会长在日常工作中负主要责任，对日 常工作的处理和对重要问题的意见，应当受到尊重。但对一些重大的问题尚未作出决定时，其意见只是个人意见而已，把领导个人和两会组织等同起来，这是混淆了 个人与组织的界线，其结果必然是取消集体领导，使一言堂流行。而且在会议期间，主席、会长和副职同工的关系是同等的关系，而不是领导和被领导关系。如果是 上下关系，哪里还会有集体领导呢？
教会领袖角色的传统误区：
从知识发展对领导角色定位的要求出发，分析领导角色的传统误区，有助于进一步端正对新的历史条件下领导角色的认识，进而增强履行领导者使命和职责的能力。
1、误区一——领袖是“父母官”
我们常常听见有人把领导当作“父母官”，因此有些领导也常常以“父母官”自居，认为“为民做主”、“爱民如子”就是为官之道，具有浓厚的“父母官情结”。从知识经济和现代领导科学的角度看，这是领导角色定位的一个严重的误区。
中国经历了几千年的封建统治，在封建官僚体制下形成了“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”的封建伦理道德观念，皇权处于最高的统治地位，官吏被称为父母官，百姓称为子民。官与民的关系，等同于父子关系。但教会信徒与牧师、两会领导与同工之间的关系不是这种关系。
请看主耶稣的说法，“谁愿为大，就必作你们的用人。谁愿为首，就必作众人的仆人。”“不要受人的服事，乃要服事人，为众人牺牲。”（可10：43-44）
再 看彼得的看法，“劝你们中间与我同作长老的人，务要牧养在你们中间神的群羊，按着神的旨意照管他们；不是出于勉强，乃是出于甘心；也不是因为贪财，乃是出 于乐意；也不是辖制所托付你们的，乃是作群羊的榜样。到了牧长显现的时候，你们必得那永不衰残的荣耀冠冕。”（彼前5：1-4）教会领袖以牧养主的群羊为 重，照主旨意工作为上，甘心乐意，没有私心，不专横独裁，作乃群羊的榜样（参约10：4；提前4：12）。
现在的“父母官情结”隐含着浓厚的封建伦理思想，是一种不正确的领导角色观念，与民主办教的进程是背道而驰的，与“非以役人，乃役于人”的宗旨是格格不入的。
2、误区二——领导有“绝对权力”
一般的人都认为，领导就是权利的象征。领导者一旦大权在握，一切就由领导说了算。由于领导方式和领导方法趋向于集权，容易造成不同程度的“家长式”人物。他们的权力往往不受限制，因为缺乏监督和有效的制约，成为组织中的绝对权力者。
如果在一个组织中主要领导掌握绝对权力，既当裁判员又当运动员，权力的过分集中就极易导致对权力的滥用。一旦受到利益驱动，绝对权力就可能变成绝对腐败，成为以权谋私的工具，对教会产生极其不好的影响和极大的危害。
3、误区三——领导就是“一言堂”
很 多同工都有一个这样的主观意识，无论在大小的会议上，主要是让领导说了算，其他人要么沉默是金，要么随声附和，没有敢说诤言的，也许是因为想就是说了诤言 也无济于事，说不定还会累及自身利益，就明哲保身，不做“傻事”了。很多组织的领导者，都自认为是绝对权威，在会议等重要场合都要讲话、作指示，大小事务 都由领导说了算，并不经过商量，无疑领导的一言一行都成了下属的行动指南。这样的领导被称为“一言堂”的领导。如果教会也是这样，这下可就惨了。因为这种 领袖的领导方式的主要问题是过分强调自己个人的主观意志，压制其他同工的声音，极易表现出无序性、主观性和随意性。对教会规范化发展是极其不利的。为这 事，丁主教曾经提出三个原则：
第一、 凡事要协商，不由一两个人说了算；
第二、要监督，哪里有权力，哪里就该有监督；
第三、让群众参与讨论大事[6]。
他又说：“我们大大需要召唤信徒来参与和监督，把基层教会办成民主管理的学校。这本来是基督新教的一大特点，不管长老制、公理制、主教制，信徒掌握了一定的权力，那都是一样的。”[7]
基础监督，民主管理，这才符合基督教会的传统，也才符合国情观念。
一 言堂的产生还与领袖的自我认识有关，以为只有自己所领受的才是绝对正确、绝对真理，别人领受的不是真理，或真理不足。岂知《圣经》说：“人一切所行的，在 自己的眼中看为清洁，惟有耶和华衡量人心。”（箴16：2）当领袖唯我独尊时，出于真理的劝说往往会被恶意地误解，以为别人不怀好意，或别人不懂真理、出 于人意抵挡神。不过神会通过环境的不利，给你反思的机会，或生活的失败来拍醒你。“以为自己是为神努力，实际上正在阻碍神的工作。”要心存谦卑，看别人比 自己强。“……不要志气高大，倒要俯就卑微的人。不要自以为聪明。”（罗12：16）。
人有一种权力欲，此话不假。很多人总是希望自己能给别人产生影响，使别人按自己的愿望去行动，从而得到一种满足感，并希望得到别人的称赞与认可。
什么是权力？
权 力就是能实施支配、控制的能力，而这种能力的实施要在一定的职位上。因此，很多人都想得到这样的权力，这种欲望叫权利欲。教会的治理工作需要权柄，因工作 需要，出于顺服真理与圣灵的感动，为信徒的益处，为得神的悦纳。恐怕二者之不同就在于动机问题。动机正，即行动正；动机偏，即行动错。
教会领袖如何对付权力欲？
要 正确评估自己，看别人比自己强（参腓2：3）。正确定位自己是非常重要的事，能看清自己深层的本性。以为只有自己最属灵的自我感觉的自欺，比常人更隐藏， 威害也更大。属灵与否，关键还要看言行的果子，还要看对突发事件和内心的情感、思想的反应如何？一个真正属灵者，是善于寻找、发现同工的优点，相互配搭事 奉，知道别人总会有比自己强的地方，尽力向别人学习。
要克服家长制的做法。作教会领袖者要与同工多作深入的交通，充分相信别人的才能，多给人有工作和煅练的机会，不大包大揽。这可提高同工工作的积极性与成功的信心，能够最大程度地发挥人的潜能。
要以真理服人，不以权压人。真正的领袖不是以领导者的心态，而是仆人的心态，尽最大可能地为大家服务。何时以权压人，以能力压人，何时就失败，会众叛亲离。不要在乎别人服不服你，而在乎你说的对不对、正不正、有无爱心和耐心。圣灵必为真理作见证。
工 作不是为自己的权位，而是为更好地服侍众人。属灵的权柄与属世的不同，越是做仆人服侍的越多，服侍的工作越艰巨，服侍工作的属灵价值也随之越大，即属灵的 权柄也就越大。这权柄不是你自己赢得的尊荣，乃是神加给你的荣耀。何时倒空、谦卑自己，何时神的荣耀就得彰显！《圣经》里的属灵原则和教会历史所告诉我们 的一个事实是，最伟大的人，也是最谦卑的人，最会帮助、服侍别人的人，也是最有属灵权柄的人。门徒争论权位而问主，主要他们喝苦杯，门徒以为主的杯与洗他 们也能喝、也能洗，但当主真的钉十字架时，击打牧人羊就分散，他们都一个个逃之夭夭。人的权柄使人从外表被迫服从。属灵的权柄，是从人的内心进入，使人心 服口服，无可抗拒。
此文若能给某些领袖起到一些劝勉或提醒、在一定程度上能抑制一下“一言堂”的现象的话，笔者心已足矣！
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[1] 张效法，“诤言”与“一言”，《天风》，2003年，第7期
[2] http://news.xinhuanet.com/comments/2004-10/11/content_2075203.htm
[3] 张效法，《天风，》“诤言”与“一言”，2003年，第7期
[4] http://bbs.cri.cn/read.phptid=419786
[5] 坚持集体领导,反对一言堂（2005-7-5来自解放日报）
[6] 丁光训著，《丁光训文集》，“怎样的传道人”，第290页
[7] 丁光训著，《丁光训文集》，“中国教会的展望”，第379页
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